Plus de place au statu quo sur le marché du travail. Entre les évolutions légales, les mutations technologiques et les nouvelles attentes des collaborateurs, la fonction RH est en pleine mutation, notamment technologique. Pour preuve, selon une analyse du cabinet Markess datant de 2024, le marché des SIRH en France croît de 8 % par an depuis 2021. De fait, l’immobilisme n’est clairement plus une option, d’où la nécessité de définir (ou refondre) sa stratégie RH pour rester dans la course.
Pourquoi la transformation de la stratégie RH est-elle devenue un incontournable de 2025 ?
Plusieurs réponses possibles à cette question !
D’abord, le marché de l’emploi s’est complexifié.
On parle de « guerre des talents », d’exigences de flexibilité, de quête de sens du côté des salariés… Difficile de jouer avec les anciennes recettes (offres standardisées, processus lents et cloisonnés) lorsque vos concurrents rivalisent d’innovations (campagnes de recrutement interactives, expérience collaborateur immersive, positionnement de confiance face au télétravail, etc.).
Ensuite, on ne peut plus ignorer la dimension tech.
Le SIRH n’est plus ce « petit module » qui gére uniquement la paie, il devient un outil central, reliant la gestion des temps, les entretiens, la formation, le pilotage social.
Or, la mise en place (ou la refonte) d’un tel outil implique de repenser la stratégie RH pour être cohérente de bout en bout : si on vise la simplification des tâches administratives, on revoit les workflows, on forme les managers, on sensibilise les collaborateurs à l’autonomie dans un portail self-service, etc.
Enfin, la transformation RH n’est pas un effet de mode : c’est au contraire une réponse à des enjeux business cruciaux.
On attend désormais des DRH qu’ils anticipent la montée en compétences, qu’ils contribuent à l’engagement, qu’ils participent à la performance globale. Sans une stratégie claire, on navigue à vue.
Construire une stratégie RH adaptée aux nouveaux défis
Pour faire face à ce contexte, mieux vaut éviter la précipitation et dérouler une approche structurée. L’idée : impliquer toutes les parties prenantes (direction générale, managers et collaborateurs clés) afin de définir une vision partagée.
Clarifier la vision et les objectifs
Avant de choisir un outil ou de refondre des processus, posez-vous la question : « Qu’est-ce qui est prioritaire pour notre entreprise ? » Est-ce le recrutement de nouveaux talents, la fidélisation, la digitalisation des process, la mobilité interne, la gestion plus fine des compétences ?
Cette étape d’alignement est forcément clé : si le top management et la DRH ne s’accordent pas, la suite risque de tourner en rond…
Diagnostiquer l’existant
Trop souvent négligée, l’étape du diagnostic révèle pourtant les points forts et faibles : comment sont gérés les recrutements ? Quelles sont les points de frictions récurrents (trop de papier, retards dans la paie, manque de reporting fiable, etc.) ? Quelles sont les solutions déjà en place, et lesquelles posent souci ? Faire ce bilan permet d’éviter de greffer des nouveautés sur une base mal préparée.
Impliquer les équipes
Au risque d’enfoncer une porte ouverte, la transformation RH aura naturellement un impact direct sur les managers, les salariés, les responsables paie/formation… Si on les laisse en dehors, le risque de rejet est fort. Mieux vaut créer des groupes de travail, recueillir leurs attentes, leur faire tester des ébauches, etc. pour gagner en adhésion et en pertinence.
Définir un plan d’action progressif
Pas la peine de tout chambouler du jour au lendemain, mieux vaut prioriser. Par exemple, digitaliser en premier le process de recrutement, ou mettre en place un portail collaboratif, puis s’attaquer à l’analytics, etc. L’important est de se fixer des jalons, de mesurer l’avancée et de communiquer.
Les outils et solutions clés pour réussir la transformation RH
Lorsque la vision est posée, place aux solutions pratiques qui vont sous-tendre la nouvelle stratégie :
- SIRH unifié : pour gérer la paie, l’administration du personnel, les temps et activités, la formation, le recrutement, etc. On privilégiera ici une solution évolutive, intégrée (une seule base de données), et qui proposes des fonctionnalités de reporting avancées.
- Portail collaboratif : indispensable pour donner aux salariés et managers un accès intuitif à la plupart des démarches (congés, demandes d’attestations, suivi des formations, feedbacks, etc.). Ça soulage le service RH de multiples sollicitations répétitives, et ça responsabilise chacun dans sa gestion.
- Analyse de données : plus question de se fier uniquement aux 6e sens de Philippe et ses 30 ans de boîte. Avec la BI appliquée aux RH, on peut suivre l’absentéisme, la rotation de personnel, la performance, la trajectoire budgétaire, etc. On identifie ainsi plus vite les leviers de motivation et les signaux faibles.
- Solutions collaboratives et agiles : la transformation RH appelle aussi un changement culturel, favorisant la communication transversale. Des outils de gestion de projet collaboratif, d’e-learning, ou de partage de connaissances s’insèrent souvent dans cette démarche.
Bien sûr, l’enjeu n’est pas d’empiler les briques technologiques, mais simplement de s’assurer qu’elles soient interopérables, adoptées par les équipes, et en accord avec la vision globale.
SQORUS, un partenaire clé pour une transformation RH réussie
On l’a vu, mener à bien une transformation RH implique de la méthodologie, une bonne dose de coordination, et la connaissance des meilleures pratiques/méthodes/outils. Et c’est précisément la proposition de valeur de SQORUS.
Spécialiste en stratégie RH et transformation, SQORUS vous apporte son approche stratégique, outillée et pilotée pour relever les défis
Avec plus de 30 ans d’expertise au service des fonctions RH, les consultants SQORUS interviennent notamment sur :
- L’optimisation des processus (recrutement, onboarding, gestion de la performance, workforce planning…),
- L’intégration des solutions SIRH majeures (Oracle, Workday, Cornerstone, PeopleSoft…),
- L’analyse de données,
- La conduite du changement, pour que la transformation soit comprise et portée par tous.
Une approche 360° qui garantit une cohérence d’ensemble et qui évite de se contenter de juste « déployer un super outil ». On aligne la technologie avec la stratégie RH et les réalités opérationnelles.
Les consultants SQORUS sont reconnus pour leur capacité à mobiliser les parties prenantes, animer des ateliers, définir des roadmaps, puis superviser la mise en place. Leur objectif : qu’au final, la fonction RH gagne en efficacité, en pertinence, et en reconnaissance au sein de l’entreprise.
